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ORD. N°362: Dirección del Trabajo autoriza bono compensatorio de sala cuna ante inexistencia de establecimiento autorizado
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°362, de 17 de agosto de 2026, mediante el cual autoriza, en un caso excepcional, el pago de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, debido a que en la comuna de Río Bueno, Región de Los Ríos, no existía un establecimiento autorizado que pudiera prestar este servicio.
El pronunciamiento resulta relevante para empleadores y áreas de Gestión de Personas y Remuneraciones, ya que explica cuándo excepcionalmente puede acordarse una compensación monetaria por el beneficio de sala cuna.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta fue presentada por una empresa respecto de una trabajadora con un hijo menor de dos años.
La trabajadora tenía su domicilio y lugar de prestación de servicios en Río Bueno y había acordado con su empleador un bono compensatorio de sala cuna por $250.000 mensuales, debido a la inexistencia de establecimientos autorizados en dicha comuna.
La Dirección del Trabajo revisó los antecedentes aportados y verificó que, según la nómina de establecimientos particulares autorizados por el Ministerio de Educación consultada para el pronunciamiento, no existían establecimientos que cumplieran con el requisito de autorización en la localidad de Río Bueno.
¿Cuál es la regla general sobre el beneficio de sala cuna?
El artículo 203 del Código del Trabajo establece la obligación de sala cuna para las empresas que cumplen los requisitos legales.
La Dirección del Trabajo recuerda que el empleador puede cumplir esta obligación mediante determinadas alternativas, entre ellas:
- Crear y mantener una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo.
- Construir o habilitar y mantener servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, previa autorización correspondiente.
- Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo menor de dos años.
La regla general, por tanto, no consiste simplemente en entregar dinero a la trabajadora en reemplazo de la sala cuna.
¿Cuándo puede existir un bono compensatorio?
La Dirección del Trabajo señala que, excepcionalmente, ha autorizado la compensación monetaria del beneficio de sala cuna en determinadas situaciones.
Entre las circunstancias consideradas por la doctrina administrativa se encuentran, por ejemplo:
- La inexistencia de establecimientos autorizados en la localidad.
- Prestación de servicios en lugares alejados de centros urbanos.
- Determinadas características especiales de la prestación de servicios.
- Turnos nocturnos.
- Situaciones relacionadas con la salud del niño o niña que impidan su asistencia a estos establecimientos.
La autorización no opera automáticamente. La Dirección del Trabajo indica que estas situaciones deben ser analizadas y ponderadas de manera particular.
¿Qué determinó el ORD. N°362?
En el caso analizado, la Dirección del Trabajo determinó que se configuraba una de las situaciones excepcionales que permiten compensar monetariamente el beneficio.
La razón fue concreta: no existía un establecimiento autorizado por el Ministerio de Educación que ofreciera el servicio de sala cuna en Río Bueno, lugar donde la trabajadora tenía su domicilio y prestaba servicios.
Por ello, la DT consideró jurídicamente procedente autorizar a las partes el pago del bono compensatorio de sala cuna mientras se mantuvieran las condiciones descritas en el pronunciamiento.
¿El bono compensatorio puede pactarse libremente por cualquier monto?
No.
La Dirección del Trabajo ha señalado que el monto debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que implicaría la atención del menor en una sala cuna, o permitir solventar los gastos necesarios para la atención y cuidado del niño o niña.
Por esta razón, el empleador no debería determinar el monto de manera arbitraria sin considerar el costo asociado al cuidado del menor y las circunstancias concretas que justifican la compensación.
¿El bono reemplaza permanentemente el derecho a sala cuna?
No necesariamente.
El ORD. N°362 establece expresamente que la autorización se mantiene mientras no se haga uso del derecho a través de alguna de las alternativas contempladas en el artículo 203 del Código del Trabajo y mientras permanezcan las condiciones que justificaron la autorización.
Por lo tanto, si las circunstancias cambian, debe revisarse nuevamente la procedencia de la compensación.
¿Por qué es importante para las empresas?
Este pronunciamiento demuestra que el beneficio de sala cuna requiere una gestión cuidadosa.
Las empresas deberían revisar:
1. Si existe obligación legal de otorgar sala cuna
Primero debe determinarse si la empresa se encuentra dentro de los supuestos establecidos por el artículo 203 del Código del Trabajo.
2. Las alternativas disponibles
Debe analizarse si existe una sala cuna autorizada que permita cumplir directamente con el beneficio.
3. La ubicación de la trabajadora
La existencia o inexistencia de establecimientos autorizados en la localidad puede ser relevante para evaluar una situación excepcional.
4. El monto del bono
Cuando excepcionalmente corresponda una compensación, el monto debe guardar relación con los gastos que implica el cuidado del niño o niña.
5. La documentación
Es importante conservar los antecedentes que acrediten las circunstancias que justifican la modalidad excepcional.
¿Qué ocurre si posteriormente aparece una sala cuna autorizada?
El pronunciamiento es claro en señalar que la autorización está condicionada a que se mantengan las circunstancias que justificaron el bono.
Por ello, si posteriormente existe una alternativa que permita utilizar el beneficio de sala cuna conforme al artículo 203 del Código del Trabajo, corresponde revisar la situación y determinar si continúa siendo procedente la compensación monetaria.
El beneficio de sala cuna es irrenunciable
La Dirección del Trabajo recuerda que el beneficio de sala cuna tiene carácter irrenunciable.
Por regla general, el empleador no puede simplemente sustituirlo por una suma de dinero por acuerdo con la trabajadora.
La compensación monetaria corresponde a una situación excepcional, que debe estar debidamente justificada y, en los casos correspondientes, contar con el pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.
¿Qué deben considerar las áreas de Recursos Humanos?
Para una correcta administración laboral, las empresas deberían mantener actualizados:
- Contratos de trabajo.
- Anexos y acuerdos relacionados con sala cuna.
- Antecedentes del hijo o hija menor de dos años.
- Información sobre establecimientos autorizados.
- Documentación que justifique una eventual modalidad excepcional.
- Comprobantes y registros de pago.
- Antecedentes que permitan demostrar que se mantienen las condiciones que dieron origen al beneficio.
Esto permite que el tratamiento aplicado en remuneraciones y gestión de personas tenga respaldo documental.
En resumen
El ORD. N°362, de 17 de agosto de 2026, establece que es jurídicamente procedente autorizar excepcionalmente un bono compensatorio de sala cuna cuando no existe un establecimiento autorizado que permita hacer efectivo el beneficio y se mantienen las demás condiciones consideradas por la Dirección del Trabajo.
En el caso analizado, la autorización se otorgó porque la trabajadora tenía su domicilio y lugar de trabajo en Río Bueno, donde no existía un establecimiento autorizado que prestara el servicio.
La Dirección del Trabajo enfatiza que la compensación monetaria es excepcional, debe analizarse según las circunstancias particulares y debe permitir financiar adecuadamente el cuidado del niño o niña.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°362 – 17 de agosto de 2026
Materia: Sala cuna; bono compensatorio; inexistencia de sala cuna autorizada.
Ver ORD. N°362 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
